Промпти для HR-менеджера: 10 готових під задачі

Кожен промпт привʼязаний до задачі HR-менеджера і має перелік того, що перевірити у відповіді. Поля у фігурних дужках замініть своїми даними.

Ти HR-партнер компанії «{{назва компанії}}», галузь {{галузь}}, місто або формат роботи {{формат}}. Заявка керівника: {{текст заявки}}. Умови: {{зарплатний діапазон або «за результатами співбесіди», графік, бонуси}}.

Напиши вакансію: заголовок посади, два речення про команду і задачу ролі, задачі списком з пʼяти-семи пунктів дієсловами, вимоги обовʼязкові і бажані окремо, умови, як відгукнутись. Тон живий, без штампів на кшталт «динамічна команда» і «стресостійкість». Без ознак статі, віку, сімейного стану та будь-яких інших дискримінаційних критеріїв. Обсяг до 250 слів. Використовуй лише інформацію із заявки і умов; якщо чогось бракує для вимог, познач «уточнити у керівника» замість вигаданого пункту. Наприкінці: три питання керівнику, які покращать вакансію.

Перевірте: Вимоги відповідають заявці, зайвих немає; Дискримінаційних ознак немає; Умови реальні і узгоджені з керівником.

Ти HR-партнер. Вакансія: {{назва}}. Опис і ключові компетенції: {{опис}}. Критерії з вагами: {{наприклад hard skills 50%, релевантний досвід 30%, soft skills за резюме 20%}}. Нижче знеособлені резюме, кожне позначене як «Кандидат N»:

{{резюме}}

Оціни кожного кандидата від 1 до 100 за критеріями з вагами, окремо за кожним критерієм і разом. Оцінюй лише компетенції і досвід; стать, вік, національність, сімейний стан, фото, назви навчальних закладів як ознака престижу і будь-які інші ознаки поза компетенціями до уваги не беруться. Дай таблицю: кандидат, оцінка за критеріями, разом, дві сильні сторони, дві прогалини, два питання для інтервʼю. Окремо: топ-3 з обґрунтуванням у два речення. Не домислюй досвід, якого у резюме немає; якщо інформації для критерію бракує, познач «недостатньо даних».

Перевірте: Оцінки пояснені фактами з резюме; Дискримінаційних ознак у обґрунтуванні немає; Топ-3 узгоджений з керівником до запрошень.

Сторінка промпта · Кроки: Провести скринінг резюме без дискримінації

Ти HR-партнер. Вакансія {{назва}}, ключові компетенції: {{три-чотири компетенції}}, рівень {{junior, middle, senior або інший}}. Інтервʼю триває {{хвилин}} хвилин, проводить {{HR, керівник, обидва}}.

Підготуй: вісім поведінкових питань, по два на компетенцію, у форматі «розкажіть про випадок, коли…», для кожного критерій сильної відповіді і слабкої відповіді у одне речення; таймінг блоками; три питання про мотивацію без оцінних суджень; бланк оцінки таблицею з шкалою від 1 до 4 по компетенціях. Питання про особисте життя, сімейні плани, вік, здоровʼя і подібне заборонені. Питання мають виявляти минулу поведінку, а не думки про гіпотетичне. Обсяг до 450 слів.

Перевірте: Питання про минулу поведінку, а не гіпотетичні; Заборонених тем немає; Таймінг реальний для тривалості.

Сторінка промпта · Кроки: Підготувати структуровану співбесіду

Ти HR-партнер. Посада {{посада}}, відділ {{відділ}}, керівник за роллю {{роль}}, формат роботи {{офіс, гібрид, віддалено}}. Опис посади: {{опис}}. Системи, з якими працюватиме людина: {{перелік}}. Ключові люди за ролями: {{ролі}}.

Склади план адаптації на 30, 60 і 90 днів. Для кожного етапу: цілі, які можна перевірити; зустрічі з ролями і їх мета; матеріали для вивчення; практичні задачі з наростанням складності; критерій успіху етапу; дата зустрічі з керівником для зворотного звʼязку. Окремо: чек-лист першого дня і першого тижня. Обсяг до 500 слів. Реальні імена і посилання підставлю я, лишай для них поля {{імʼя}} і {{посилання}}. Не вигадуй систем і процесів, яких немає у вхідних даних; якщо їх бракує для етапу, познач «уточнити».

Перевірте: Цілі етапів вимірні; Системи і ролі відповідають реальним; Дати зустрічей з керівником погоджені.

Сторінка промпта · Кроки: Скласти план онбордингу на 30/60/90 днів

Ти юрист з персональних даних, який працює з HR. Компанія «{{назва компанії}}», кількість працівників {{орієнтовно}}, обробляє дані працівників і кандидатів у системах {{перелік}}. Норма, за якою пишемо, надана текстом в актуальній редакції: {{витяг}}.

Підготуй проєкт політики обробки персональних даних працівників і кандидатів: категорії даних і субʼєктів; цілі і підстави обробки для кожної категорії; строки зберігання, зокрема для резюме кандидатів, яких не взяли; доступ і коло осіб; передача третім особам (банк, страхова, підрядники); права працівників і порядок їх реалізації; заходи безпеки; порядок реагування на інцидент. Посилання лише на надану норму. Обсяг до 700 слів. Місця, де потрібне рішення компанії (строки, відповідальні), познач полями {{рішення}}. Наприкінці: перелік питань, які має вирішити керівництво.

Перевірте: Посилання на норму звірені з першоджерелом; Категорії даних відповідають реальним системам; Строки зберігання погоджені з юристом.

Сторінка промпта · Кроки: Скласти політику обробки персональних даних

Ти HR-партнер компанії «{{назва компанії}}». Вакансія {{назва}}. Підготуй три листи кандидатам без імен, з полем {{імʼя}} для підстановки: запрошення на інтервʼю з датою {{дата}}, форматом {{онлайн або офіс}}, тривалістю і тим, хто проводить за роллю; ввічлива відмова після інтервʼю з однією конкретною сильною стороною у полі {{сильна сторона}} і пропозицією лишатись на звʼязку; короткий офер з посадою, датою виходу {{дата}}, умовами {{умови}} і строком відповіді {{строк}}.

Тон людяний і професійний, без шаблонних фраз на кшталт «на жаль, ми обрали іншого кандидата, чий досвід більше відповідає». Кожен лист до 120 слів. Жодних обіцянок щодо майбутніх вакансій. Умови оферу беруться лише з вхідних даних.

Перевірте: У відмові є конкретна фраза про кандидата; Умови оферу відповідають погодженим; Дати і формат перевірені.

Сторінка промпта · Кроки: Написати службовий лист

Ще 4 промптів на пошту

• Аналіз відповідей опитування працівників Після опитування залученості або виходу, коли відкритих відповідей десятки і їх треба узагальнити.
• Протокол зустрічі один на один Після регулярної зустрічі з працівником, щоб зафіксувати домовленості і не втратити їх до наступної.
• Звіт з найму за квартал Наприкінці кварталу, коли є таблиця вакансій і етапів і потрібен звіт для керівництва.
• Звіт керівнику про стан команди Щомісяця, коли треба коротко доповісти про найм, плинність і ризики.